"Cuando yo tenía 5 años, mi madre me decía que la felicidad era la clave de la vida. Cuando fui a la escuela, me preguntaron qué quería ser cuando fuera grande. Yo respondí ´Feliz´. Me dijeron que yo no entendía la pregunta y yo les respondí que ellos no entendían la vida"
John Lennon
Con cierta frecuencia, al hablar de Happiness Management (Gerencia de la
Felicidad) escucho preguntas y expresiones como las siguientes: “¿ser felices
en el trabajo?, eso no tiene sentido”; “me suena a Ministerio”; “eso es posible
en Google, o en Facebook, porque la gente es joven, creativa, tecnológica, pero
no aplica en las empresas de aquí…”; y otras tantas por el estilo.
Mi respuesta ante estos planteamientos es:
Si entendemos Felicidad como sinónimo de bienestar,
satisfacción y, si partimos de estas premisas:
· Las
organizaciones están integradas por personas
· Las personas
tienen sentimientos
· La felicidad
es un sentimiento
Entonces, la felicidad, como cualquier otro aspecto
humano, es posible en todo ecosistema en que las personas estén presentes y eso
incluye, por supuesto, a las empresas en las que trabajamos, aquí o en donde
sea.
A casi un siglo de la Revolución Industrial, los
preceptos mecanicistas aunque con resistencia, se van borrando del ámbito
laboral, en un mundo global donde el conocimiento es un capital común, las
jerarquías se desdibujan y la condición humana rescata la relevancia que le
corresponde.
Quienes aplican el Happiness Management, lo hacen con la misma rigurosidad con la que
se trabaja un plan estratégico: definen una visión (que genere bienestar a
todas las partes), identifican estrategias para alcanzarla, determinan
indicadores… Y para ello buscan las respuestas a:
¿Qué genera
felicidad a las personas que integran nuestra organización?
¿Qué les
genera infelicidad?
¿Qué haremos
para mantener / incrementar los elementos positivos y reducir / eliminar los
negativos?
¿Cómo
mediremos nuestros avances y logros?
Para lograr esto es preciso que las empresas asuman como suya
la responsabilidad de procurar el bienestar de las personas y que deseen accionar
para generar una realidad diferente que les conduzca a resultados diferentes.
Ciertamente, no hay concepto ni fuente universal de
felicidad. ¿Pero acaso, satisfacción y bienestar no son aspectos que comúnmente
medimos en las organizaciones?
Entonces para aterrizar la Gerencia de la Felicidad
y que deje de parecer una quimera, podemos comenzar por revisar aspectos como
éstos:
¿Estamos
haciendo mediciones del clima, la satisfacción o el compromiso organizacional?
De ser así:
¿estamos comunicando ampliamente los resultados y derivando de ellos planes de
acción que incluyan la participación activa de los diversos sectores de la
organización?
¿Estamos
evaluando la efectividad de esos planes de acción?
¿Están los
resultados de los estudios de clima, vinculados con los objetivos estratégicos
de la empresa y con los planes de remuneración e incentivos?
Si convertirnos en propiciadores de felicidad nos
sigue luciendo lejano o inalcanzable, quizá podamos comenzar por evitar ser
propiciadores de infelicidad. En ese caso, podemos preguntarnos:
¿Cuáles son
las conductas presentes en nuestra cultura organizacional que generan
insatisfacción?
¿Qué ganamos
con ellas?
¿Qué
ganaríamos si las reemplazamos por conductas positivas?
Según Martin Seligman, Psicólogo, con importantes
aportes en el campo de la Psicología Positiva, lograr objetivos es un
importante generador de felicidad para las personas, organizaciones y
colectividades… Ese es un espacio de coincidencia. Creemos juntos las
condiciones para alcanzar metas, y en ese proceso, seamos más felices.
Beatriz
Mujica
Directora de Organización Carpe Diem C.A.
Profesora invitada del IESA
beatriz.carpediem@gmail.com
@BeatrizMujica
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