Un espacio para la construcción colectiva

FIPAN es la Federación de Instituciones Privadas de Atención al Niño, el Joven y la Familia.

Este mes de septiembre tuvimos la oportunidad de diseñar y conducir para ellos el Taller. Inteligencia colaborativa, soluciones compartidas en tiempos complejos.


Abordamos esta jornada con un doble propósito: dar a conocer aspectos metodológicos que les permitan replicar el ejercicio en sus organizaciones y experimentar su aplicación práctica, generando resultados útiles de manera colaborativa. 

Así con la participación de 25 representantes de 20 organizaciones, dedicamos un espacio al surgimiento de nuevas ideas, al intercambio y la creatividad, lo cual dio paso a la formulación de soluciones plausibles para situaciones colectivas. 

Cerramos el día con balance positivo. Las principales ganancias:

• Los conocimientos compartidos
• La confirmada certeza de pertenecer a un ecosistema donde la diversidad y la complementariedad son de valor capital
• La formulación de manera colaborativa de propuestas factibles y sinérgicas para superar los principales desafíos.

A este punto quiero reseñar los que en mi opinión, son los ingredientes necesarios para el éxito en una sesión de Inteligencia Colaborativa, y que por cierto, estuvieron presentes en esta experiencia con FIPAN: 

Intereses comunes: los participantes deben formar parte de un mismo ecosistema: similitud de retos por superar, contexto interno-externo común, y sobre todo, deseos de ser parte activa de las soluciones.

Competencias básicas para la sana interacción: empatía, escucha activa, valoración de la diversidad, concreción en el hablar, entre otras.

Metodología adecuada y cumplimiento de las reglas del juego: las preguntas que  constituyen el centro de las conversaciones deben ser relevantes para el grupo; la selección del tipo de actividad (world café, búsqueda del futuro, espacio abierto, etc.) debe adecuarse al objetivo que se desea alcanzar; el diseño de las actividades debe asegurar la deliberación ordenada; los tiempos dedicados a cada actividad deben ser cumplidos cabalmente.

Espacio físico adecuado en cuanto a sus características y disposición: en otras palabras, el espacio al servicio del grupo, la actividad y sus objetivos (nunca al contrario). No es cuestión de formalidades innecesarias, de lo que se trata es de asegurar un ambiente propicio para la movilidad, para combinar de manera fluida los momentos de trabajo en sub-grupos y los espacios para compartir en plenaria. En el caso de FIPAN, contamos con un espacio alternativo, nada convencional, que resultó perfecto para nuestros fines: el Lounge de Paseo Las Mercedes, cedido muy amablemente por sus dueños.

A estos ingredientes sólo falta agregar "el alma" esa energía positiva que proviene de la firme creencia de que podemos lograr la transformación, con dedicación y con la fuerza que resulta de muchos Yo conjugados en un Nosotros enfocados en el mejor ser y el mejor estar.

Gracias a la Junta Directiva de FIPAN, especialmente a José Bernardo Guevara y Marisela Valero, y a los participantes del Taller por permitirme acompañarles en tan grata experiencia.

Hasta la próxima!

El ¿fácil? ¿difícil? arte de la comunicación

                            

Según su experiencia ¿qué es lo más difícil y lo más fácil en la comunicación interpersonal?

Es la pregunta con la que he iniciado decenas de encuentros con los participantes de mis talleres.

Comparto con ustedes las respuestas más frecuentes. 
En cuanto a lo más difícil, son dos:

Escuchar

Detener esa actividad interna que nos lleva a construir la respuesta o el contraargumento a lo que plantea el interlocutor. Esa certeza de que “no necesito escucharle”, “ya sé a qué viene”, que a veces nos hace interrumpirle, completar su frase o, simplemente “desconectarnos” porque no nos interesa…

Lograr que el otro entienda exactamente lo que quiero decir

Decimos algo y el interlocutor entiende otra cosa totalmente diferente… aunque hablamos el mismo idioma e incluso después de haber repetido varias veces el mismo mensaje.

Peor aún! Sucede aun cuando le pregunto ¿entendiste?, ¿me expliqué?, ¿ha quedado claro?... y me ha respondido que sí

Mientras que, al referirnos a lo más fácil, una respuesta es la ganadora:

Hablar

Sí... hablar, decir, escribir… en fin, cualquier forma de delivery de lo que deseo transmitir

A este punto, concluyo que siendo tan frecuentes nuestra dificultad para escuchar y para hacernos entender, aderezadas con nuestra facilidad para hablar (monologar?) es realmente un milagro que eventualmente logremos comunicarnos con alguien.

La siguiente hipótesis, me ha ayudado a entender este asunto: aprendimos de manera inadecuada el proceso de la comunicación.

¿Recuerdan ustedes el esquema Emisor, Receptor, Mensaje, Retroalimentación, etc.? Posiblemente sí. En el presente sigue formando parte de los programas de estudio.

¿Recuerdan haber visto en ese modelo algún punto en el que preguntaran “¿el receptor ha comprendido exactamente lo que usted quiere decir?

NO: vuelva a iniciar el proceso

SÍ: usted se ha comunicado. 

En mi libro no estaba. Mi conclusión es que aprendimos a entender la comunicación interpersonal como un proceso de una sola vía, o estoy emitiendo o estoy recibiendo. Eso podría describir una relación cibernética, pero de ninguna manera una conexión humana.

De ser así, nos toca deshacernos de ese inútil aprendizaje y adquirir otros que sumen calidad a nuestras interacciones. Para ello les propongo la práctica de lo que llamo Comunicación Responsable. ¿De qué se trata?

La propuesta es ver a la comunicación interpersonal con una renovada mirada. Entenderla como un proceso completo y que por tanto incluye:

Un Objetivo (cada vez que nos comunicamos hay algo que deseamos lograr)

Un Destinatario (que es una persona - o varias - con características únicas, como somos todos)

Sabiendo: a) lo que deseamos obtener al final del proceso y b) a quién vamos a dirigirnos, podemos trabajar en el Diseño (cómo vamos a expresar nuestra idea o mensaje; cuáles son las palabras, el medio, el momento…)

El siguiente paso será la puesta en práctica. Ésta requiere de nuestra plena atención a todo cuanto allí sucede, con nosotros mismos, con el otro y con el proceso en general. Este es el momento del diálogo, de la escucha, de la empatía, del respeto por las diferencias, de las preguntas para comprender, de la flexibilidad. 
El diseño es un guión, el desarrollo de la conversación nos dibuja la pauta “en vivo”.

La validación de la interpretación que nuestro interlocutor hace de lo que le expresamos, e igualmente de nuestra interpretación de lo que él ha transmitido, es un paso esencial en este diálogo.

Finalmente, una evaluación nos ayudará a medir la calidad de nuestra interacción y generar aprendizajes. ¿Logramos el objetivo de nuestra comunicación?, ¿Qué nos ayudó a ello?, ¿Qué hicimos bien?, ¿Qué haríamos diferente de repetirse unas condiciones similares?, son algunas preguntas que podríamos considerar.

Los anteriores son, en esencia, los mismos pasos que aplican para gestionar un proyecto. Las mismas recomendaciones, con resultados comprobados para elaborar adecuadas comunicaciones escritas o para hacer efectivas presentaciones orales

¿Fácil o Difícil? La decisión es individual: por cada persona y circunstancia.

¿Posible? Si queremos obtener mejores resultados de nuestras conversaciones y estamos dispuestos a practicar y a aprender… seguro que sí!

Hasta la próxima,

Beatriz Mujica

bcmujica@gmail.com

Directora de Organización Carpe Diem

Profesora invitada IESA

Caracas - Venezuela

FELICIDAD EN EL TRABAJO: ¿UTOPÍA O RESPONSABILIDAD ESENCIAL?

 "Cuando yo tenía 5 años, mi madre me decía que la felicidad era la clave de la vida. Cuando fui a la escuela, me preguntaron qué quería ser cuando fuera grande. Yo respondí ´Feliz´. Me dijeron que yo no entendía la pregunta y yo les respondí que ellos no entendían la vida"

John Lennon

Con cierta frecuencia, al hablar de Happiness Management (Gerencia de la Felicidad) escucho preguntas y expresiones como las siguientes: “¿ser felices en el trabajo?, eso no tiene sentido”; “me suena a Ministerio”; “eso es posible en Google, o en Facebook, porque la gente es joven, creativa, tecnológica, pero no aplica en las empresas de aquí…”; y otras tantas por el estilo.

Mi respuesta ante estos planteamientos es:

Si entendemos Felicidad como sinónimo de bienestar, satisfacción y, si partimos de estas premisas:

·      Las organizaciones están integradas por personas

·      Las personas tienen sentimientos

·      La felicidad es un sentimiento

Entonces, la felicidad, como cualquier otro aspecto humano, es posible en todo ecosistema en que las personas estén presentes y eso incluye, por supuesto, a las empresas en las que trabajamos, aquí o en donde sea.

A casi un siglo de la Revolución Industrial, los preceptos mecanicistas aunque con resistencia, se van borrando del ámbito laboral, en un mundo global donde el conocimiento es un capital común, las jerarquías se desdibujan y la condición humana rescata la relevancia que le corresponde.

Quienes aplican el Happiness Management, lo hacen con la misma rigurosidad con la que se trabaja un plan estratégico: definen una visión (que genere bienestar a todas las partes), identifican estrategias para alcanzarla, determinan indicadores… Y para ello buscan las respuestas a:

¿Qué genera felicidad a las personas que integran nuestra organización?

¿Qué les genera infelicidad?

¿Qué haremos para mantener / incrementar los elementos positivos y reducir / eliminar los negativos?

¿Cómo mediremos nuestros avances y logros?

Para lograr esto es preciso que las empresas asuman como suya la responsabilidad de procurar el bienestar de las personas y que deseen accionar para generar una realidad diferente que les conduzca a resultados diferentes.

Ciertamente, no hay concepto ni fuente universal de felicidad. ¿Pero acaso, satisfacción y bienestar no son aspectos que comúnmente medimos en las organizaciones?

Entonces para aterrizar la Gerencia de la Felicidad y que deje de parecer una quimera, podemos comenzar por revisar aspectos como éstos:

¿Estamos haciendo mediciones del clima, la satisfacción o el compromiso organizacional?

De ser así: ¿estamos comunicando ampliamente los resultados y derivando de ellos planes de acción que incluyan la participación activa de los diversos sectores de la organización?

¿Estamos evaluando la efectividad de esos planes de acción?

¿Están los resultados de los estudios de clima, vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa y con los planes de remuneración e incentivos?

Si convertirnos en propiciadores de felicidad nos sigue luciendo lejano o inalcanzable, quizá podamos comenzar por evitar ser propiciadores de infelicidad. En ese caso, podemos preguntarnos:

¿Cuáles son las conductas presentes en nuestra cultura organizacional que generan insatisfacción?

¿Qué ganamos con ellas?

¿Qué ganaríamos si las reemplazamos por conductas positivas?

Según Martin Seligman, Psicólogo, con importantes aportes en el campo de la Psicología Positiva, lograr objetivos es un importante generador de felicidad para las personas, organizaciones y colectividades… Ese es un espacio de coincidencia. Creemos juntos las condiciones para alcanzar metas, y en ese proceso, seamos más felices.

Beatriz Mujica

Directora de Organización Carpe Diem C.A.

Profesora invitada del IESA

beatriz.carpediem@gmail.com

http://somoscarpediem.simplesite.com

@BeatrizMujica